O‘zbekistonda xodimlarning ish tashlash huquqi rasman e’tirof etildi. Tegishli qonun 11 iyun kuni prezident tomonidan imzolandi va uch oydan keyin kuchga kiradi. Yaponiyaning Nagoya universitetida ish tashlash huquqiga oid doktorlik dissertatsiyasini yoqlagan huquqshunos Hasanboy Rahimberganov Kun.uz’ga taqdim etgan maqolasida yangi qonunning asosiy normalarini tushuntirib berdi.

Qonuniy ish tashlash mezonlari

Qonuniy ish tashlash mezonlarini tushunish uchun avvalo Mehnat kodeksiga kiritilayotgan ish tashlash tushunchasiga e’tibor qaratish lozim.

Qonunda yozilgan ta’rifga ko‘ra, ish tashlash – xodimlarning mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbiy manfaatlarini himoya qilish maqsadida ish beruvchi bilan jamoaviy mehnat nizosini hal etish usuli sifatida mehnat majburiyatlarini vaqtincha, ixtiyoriy va birgalikda to‘liq yoki qisman bajarishni to‘xtatishidir.

Ushbu ta’rifdan kelib chiqib, qonuniy ish tashlashni to‘rt asosiy mezon orqali tahlil qilish mumkin: sub’yekt, maqsad, tartib va shakl.

Birinchi mezon: sub’yekt

Yangi qonunga ko‘ra, ish tashlash alohida bitta xodimning individual harakati emas, balki xodimlarning jamoaviy harakatidir. Ya’ni bir xodimning yakka tartibda ishni bajarishdan bosh tortishi ish tashlash deb baholanmaydi. Ish tashlash aynan jamoaviy mehnat nizosi doirasida, xodimlarning umumiy manfaatlarini himoya qilish vositasi sifatida amalga oshiriladi.

Buni jamoaviy mehnat nizosi tushunchasi ham tasdiqlaydi. Jamoaviy mehnat nizosi xodimlar yoki ularning vakillari bilan ish beruvchi yoki uning vakillari o‘rtasida yuzaga keladigan nizo hisoblanadi. Demak, ish tashlash ham aynan xodimlarning yakka tartibdagi emas, balki birgalikdagi harakati sifatida ko‘riladi.

Ish tashlash to‘g‘risidagi qaror ham bitta xodim tomonidan emas, balki umumiy yig‘ilishda yoki konferensiyada qabul qilinadi. Bunda umumiy yig‘ilish yoki konferensiya ishtirokchilarining 50 foizidan ko‘prog‘i yoqlab ovoz berishi talab etiladi. “Xodimlar” deganda esa ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan barcha xodimlar nazarda tutiladi.

Demak, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida ishlayotgan xodimlar ish tashlash huquqiga ega. Biroq bu huquq yakka tartibda emas, balki jamoaviy mehnat nizosi doirasida amalga oshiriladi. Shu ma’noda, qonun ish tashlashni individual emas, jamoaviy huquq sifatida belgilayotgani to‘g‘ri yondashuvdir.

Shu bilan birga, ish tashlashga rahbarlik qilish masalasi alohida e’tibor talab qiladi. Ish tashlash to‘g‘risida qaror qabul qilgan mehnat jamoasi ish tashlashga rahbarlik qiluvchi vakilni tanlaydi. Bu vakil boshlang‘ich kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi vakili bo‘lishi mumkin.

Ikkinchi mezon: maqsad

Qonundagi ta’rifga ko‘ra, ish tashlashning maqsadi – xodimlarning mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbiy manfaatlarini himoya qilishdan iborat. Bu juda muhim mezondir.

Demak, har qanday norozilik ish tashlash deb hisoblanmaydi. Ish tashlash mehnat munosabatlari bilan bog‘liq bo‘lishi kerak. Masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xavfsiz mehnat sharoitlari, jamoa shartnomasi shartlari, kasbiy manfaatlar bilan bog‘liq da’vosiz xususiyatga ega bo‘lgan nizolar ish tashlashga asos bo‘lishi mumkin.

Aksincha, siyosiy talablar, umumiy norozilik yoki mehnat munosabatlari bilan bevosita bog‘liq bo‘lmagan masalalar ushbu qonun doirasidagi ish tashlash sifatida baholanmaydi. Chunki ish tashlash amalga oshirilishi uchun manfaatga doir jamoaviy mehnat nizosi mavjud bo‘lishi va talablar bevosita ish beruvchiga qaratilgan bo‘lishi kerak.

Bu yondashuvning ijobiy tomoni shundaki, ish tashlash huquqi aniq mehnat-huquqiy maydonda saqlanadi. Ya’ni ish tashlash siyosiy norozilik shakli emas, balki xodimlarning mehnatga oid manfaatlarini himoya qilish vositasi sifatida tartibga solinadi.

Uchinchi mezon: tartib

Avvalo, jamoaviy mehnat nizosini yarashtiruv-vositachilik taomillari orqali hal qilishga urinish talab etiladi. Mehnat kodeksi mazmunidan kelib chiqib, bunday taomillarga yarashtirish komissiyasi, mediator ishtirokida ko‘rib chiqish va mehnat arbitraji kiradi. Ushbu yo‘llar orqali kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi ularda ishtirok etishdan bosh torsa yoki erishilgan kelishuvni bajarmasa, xodimlar ish tashlash to‘g‘risida qaror qabul qilishi mumkin.

Bu yerda muhim bir jihat bor: ish tashlashni oddiygina “eng oxirgi vosita” deb tushunish har doim ham to‘g‘ri emas. Agar masalan, yarashtirish komissiyasida kelishuvga erishilgan bo‘lsa-yu, ish beruvchi bu kelishuvni bajarmasa, xodimlar barcha boshqa taomillarni qaytadan bosib o‘tmasdan ish tashlash to‘g‘risida qaror qabul qilishi mumkin. Bu esa ish tashlash faqat barcha protseduralar tugagandan keyingina qo‘llanadigan mutlaq oxirgi chora emasligini ko‘rsatadi.

Bundan tashqari, ish tashlash boshlanganidan keyin ham nizo avtomatik hal bo‘lib qolmaydi. Xodimlar va ish beruvchi ish tashlash davomida ham yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari orqali nizoni hal qilishga harakat qilish majburiyati belgilanmoqda. Demak, ish tashlashning maqsadi nizoni keskinlashtirish emas, balki ish beruvchini muzokaraga qaytarish va kelishuvga erishishdir.

Shuningdek, sudlar tomonidan ish tashlash qonuniyligiga baho berishda umumiy yig‘ilish tartibi, ovoz berish natijalari, ish beruvchini yozma xabardor qilish va tegishli davlat organlarini ogohlantirish muddatlari amaliyotda hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘lishi mumkin.

To‘rtinchi mezon: shakl

Qonundagi ta’rifga ko‘ra, ish tashlash mehnat majburiyatlarini vaqtincha, ixtiyoriy va birgalikda to‘liq yoki qisman bajarishni to‘xtatishdir. Bu ta’rifdan uchta muhim belgi kelib chiqadi.

Birinchidan, ish tashlash vaqtinchalik bo‘ladi. U mehnat munosabatlarini butunlay tugatish emas, balki jamoaviy mehnat nizosini hal qilish uchun qo‘llanadigan vaqtinchalik bosim vositasidir.

Ikkinchidan, ish tashlash ixtiyoriy bo‘lishi kerak. Hech kim xodimni ish tashlashda qatnashishga ham, qatnashmaslikka ham majbur qila olmaydi.

Uchinchidan, ish tashlash to‘liq yoki qisman bo‘lishi mumkin. Ya’ni xodimlar barcha ishni to‘xtatishi ham, ayrim mehnat majburiyatlarini bajarishni vaqtincha rad etishi ham mumkin.

Bu ta’rif nisbatan keng va amaliyot uchun foydali. Chunki ish tashlash har doim korxona yoki tashkilotning butunlay to‘xtab qolishi degani emas. Ba’zan xodimlar ayrim ish turlarini bajarishni to‘xtatish orqali ham jamoaviy talablarini bildirishi mumkin.

Shu bilan birga, ish tashlashni amalga oshirishda jamoat tartibi, ish beruvchi va xodimlarning mol-mulki xavfsizligi, shuningdek, to‘xtatilishi inson hayoti va sog‘lig‘iga bevosita xavf tug‘diradigan uskunalarning ishlashi ta’minlanishi kerak. Bu talab ish tashlash huquqi bilan jamiyat manfaatlari o‘rtasidagi muvozanatni saqlashga qaratilgan.

Ish tashlashga oid cheklovlar

Qonunda ish tashlash huquqi tan olinishi bilan birga, ayrim cheklovlar ham nazarda tutilmoqda. Bu tabiiy holat, chunki ish tashlash huquqi mutlaq huquq emas. Ayniqsa, inson hayoti, sog‘lig‘i, jamoat xavfsizligi, davlat xavfsizligi yoki uzluksiz ishlashi zarur bo‘lgan xizmatlar bilan bog‘liq sohalarda ish tashlash masalasi ehtiyotkorlik bilan tartibga solinadi.

Biroq cheklovlar qanchalik zarur bo‘lmasin, ular ish tashlash huquqining o‘zini amalda yo‘qqa chiqarib qo‘ymasligi kerak. Agar taqiqlangan sohalar doirasi haddan tashqari keng talqin qilinsa yoki “jamoat tartibiga xavf” kabi umumiy tushunchalar asosida har qanday ish tashlash cheklansa, qonun bilan tan olingan huquq amalda ishlamaydigan institutga aylanib qolishi mumkin.

Shu sababli ish tashlashga oid cheklovlar aniq, asosli va mutanosib qo‘llanishi lozim. Bu yerda asosiy mezon shunday bo‘lishi kerak: cheklov jamiyat uchun zarur bo‘lgan minimal xavfsizlikni ta’minlashi kerak, lekin xodimlarning jamoaviy manfaatlarini himoya qilish imkoniyatini butunlay yo‘qqa chiqarmasligi lozim.

Shu nuqtayi nazardan, Mehnat kodeksida bunday muvozanatni ta’minlash uchun ikki asosiy mexanizm qo‘llanishi nazarda tutiladi. Birinchisi, ish tashlash davomida aholining hayoti, sog‘lig‘i yoki xavfsizligi uchun zarur bo‘lgan minimal xizmatlar saqlab qolinishi. Ikkinchisi esa ayrim muhim xizmatlar sohasida ish tashlash o‘rniga nizoni majburiy mehnat arbitraji orqali hal etish tartibini joriy etishdir.

Qonunga ko‘ra, favqulodda holat paytida, urush holatida, umumiy safarbarlik e’lon qilingan davrda ish tashlash taqiqlanadi.

Quyidagi shaxslarning ish tashlashda qatnashishi mumkin emas: tibbiyot xodimlari; davlat fuqarolik xizmatchilari; harbiy xizmatchilar, sudyalar, sud va huquqni muhofaza qiluvchi organlar xodimlari; energiya va suv ta’minoti tizimi tashkilotlari xodimlari; aloqa tizimi xodimlari.

Ish tashlashdagi kafolatlar

Xodimni qonuniy ish tashlashda qatnashgani uchun intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas. Bu – ish tashlash huquqining eng muhim kafolatlaridan biridir.

Shu bilan birga, qonunda ayrim masalalar aniqlik talab qiladi. Masalan, agar ish tashlash keyinchalik sud tomonidan noqonuniy deb topilsa, xodimlar yoki ish tashlashga rahbarlik qilgan organ qanday oqibatlarga duch keladi? Kimlar intizomiy javobgarlikka tortiladi? Yoki faqat ma’muriy va jinoiy javobgarlik masalasi qo‘llanadimi? Bu masala amaliyotda muhim ahamiyatga ega bo‘ladi.

Yana bir bahsli jihat ma’muriy javobgarlik bilan bog‘liq. Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksda ish tashlash to‘g‘risidagi qonunchilikni buzish uchun javobgarlik 201-2-modda sifatida belgilanmoqda. E’tiborli jihati shundaki, 201-modda yig‘ilishlar, mitinglar, ko‘cha yurishlari yoki namoyishlar uyushtirish va o‘tkazish tartibini buzish haqida. Ish tashlash esa bu institutlardan farqli ravishda bevosita mehnat munosabatlari va birlashish erkinligi doirasida yuzaga keladigan huquqiy institutdir.

Shu sababli ish tashlashni ommaviy tadbirlar bilan bir huquqiy mantiqda ko‘rish ehtiyotkorlikni talab qiladi. Ish tashlash – bu ko‘cha namoyishi emas. U xodimlar va ish beruvchi o‘rtasidagi jamoaviy mehnat nizosini hal qilish vositasidir. Agar javobgarlik masalasida bu farq yetarli hisobga olinmasa, ish tashlash huquqi mehnat huquqi instituti sifatida emas, jamoat tartibiga oid xavf sifatida talqin qilinishi mumkin.

Xalqaro sud xulosasi nima uchun muhim?

Bu masala xalqaro huquq nuqtayi nazaridan ham dolzarb. 2026 yil 21 may kuni Xalqaro sud ish tashlash huquqi Xalqaro mehnat tashkilotining 87-sonli “Birlashmalar erkinligi va birlashish huquqini himoya qilish to‘g‘risida”gi konvensiyasi doirasida himoyalanishini e’tirof etdi.

Ushbu xulosa O‘zbekiston uchun ham muhim. Chunki O‘zbekiston – mazkur konvensiyani ratifikatsiya qilgan davlatlardan biridir. Xalqaro sudning maslahat xulosasi shuni ko‘rsatadiki, ish tashlash huquqi birlashish erkinligining ajralmas qismi hisoblanadi. Agar xodimlar tuzgan tashkilotlar o‘z a’zolarining manfaatlarini himoya qilish uchun real vositalarga ega bo‘lmasa, birlashish erkinligi amaliy mazmunini yo‘qotadi.

Shu bilan birga, Xalqaro sud ish tashlash huquqini mutlaq va cheksiz huquq sifatida talqin qilmagan. Davlat ushbu huquqni tan olishi, lekin uni xodimlar, ish beruvchilar va jamiyat manfaatlari o‘rtasidagi muvozanatni saqlagan holda tartibga solishi mumkin.

O‘zbekistonning yangi qonuni aynan shu yo‘nalishda tashlangan muhim qadamdir. Qounn ish tashlash huquqini tan oladi, uni amalga oshirish tartibini belgilaydi va ayrim cheklovlarni nazarda tutadi. Endi asosiy masala – ushbu normalarning qog‘ozda qolib ketmasligi va amalda ishlaydigan mexanizmga aylanishidir.

Hasanboy Rahimberganov,

Toshkent davlat yuridik universiteti

katta ilmiy xodimi,

yuridik fanlar doktori

Source link